香港各行各業正面對不同程度的人手短缺，勞福局去年公布《2023年人力推算》報告，預計到2028年本地勞動人口未能滿足社會需要，香港仍需要適度輸入外來人才及勞工。
經濟要健康發展，需要有一定勞動力去支持，為應對香港社會發展的需要，政府推出了多個輸入勞工計劃，可是傳媒時有報道，懷疑有企業招聘本地工人時開出低薪和不合理的條件，或有輸入勞工工資疑被中介或管理公司扣減。此等亂象不只源於監管不足，亦揭示了現行輸入勞工計劃措施在設計上存在需要改善的空間。
筆者關注，社會上對輸入勞工計劃有很多聲音，僱員跟僱主都希望優化現行措施，同時保障本地工人，和為企業提供具國際競爭力的營商環境。就此，筆者有3點建議：
設「可加可減」配額 保障本地就業
有商會表示，為配合政府輸入勞工計劃的4星期本地招聘要求，即使是已知在香港「請人難」的工種，也要反覆刊登招聘廣告，增加經營成本，為本港中小企帶來經營壓力。過往便有市民認為長期刊登廣告的公司是「假招聘」，向傳媒「報料」的報道。
筆者認為，本地招聘期只是治標之策，政府當局需要精確掌握本港各行業的人力供求後，才有數據去談治本，真正確保本地工人優先就業。立法會3月時一個小組委員會聯席會議上，便有多位議員反映「人力推算」的數字未夠準確，認為當局需要更好地掌握各行業的實際情況。
以新加坡為例，當地政府定期就各行業的實際本地人力供應和產業人力需要，調整輸入勞工的僱用比例，以確保人力市場供求一致。筆者認為，區域內的成功例子值得政府參考。政府更準確地掌握各工種的本地工人數據，並深入調研本港在不同發展階段各行業的人力供求情況，在本地工人充分就業後，為各行業剩餘的人力短缺設定輸入勞工的限額。同時，為配額加入可加可減機制，以迅速應對市場需要變化，當人力市場供應熾熱時盡快降低輸入勞工的配額，避免本地工人受到衝擊，相反，當人力不足時亦能快速增額，以確保不拖慢香港發展的步伐。
外勞工資方案 須具國際競爭力
現行多個輸入勞工計劃均規定，輸入勞工的工資不得少於該工種的本地勞工的工資中位數。勞福局局長孫玉菡去年7月回覆立法會議員的質詢時表示，有關規定是為了防止輸入勞工成為廉價勞工，損害本地工人的就業機會。可是，若為輸入勞工計劃設立上述的配額制度，無論輸入勞工的工資多寡，也不應會影響到本地工人的就業機會。工資是企業的營運成本之一，與香港整體及國際競爭力掛鈎。每個工種均有其專業與特色，不能套用同一個計算公式。以外籍家庭傭工為例，現時本港外傭的「規定最低工資」為4,990元，外傭配對平台Helper Choice分析指出，2021年時香港的外傭平均月薪早已超過現時的「規定最低工資」，南韓去年更以每月13,500元的薪金福利去「搶人才」。
相反，有些工種的「國際市價」較香港本地工人的工資中位數為低，如有傳媒指，本港建造業的工資中位數是內地同工種的4倍。當「國際市價」較本地價為高時，香港僱主需要以更高價錢去「搶人才」；當「國際市價」較本地價為低時，在現行輸入勞工機制下，香港僱主仍然要用更高價錢去「搶人才」，不必要地增加企業的經營成本，更削弱了香港整體在區域內、在國際上的競爭力。
國際競爭力還看「國際市價」，以「國際市價」去招聘有競爭力的人才，才能令香港在激烈的國際競爭中保持優勢。筆者建議，當局盡快就各個工種的國際人力市場作深入研究，加強與業界溝通，為輸入勞工的薪酬標準、培訓費用、生活開支等制定合理的計算方法，以降低中小企不斷上漲的經營成本，提升香港的整體競爭力。同時，鼓勵企業將資源撥給自願再培訓的本地僱員，協助員工提升技能，和企業一起進步。
香港自1978年推行9年免費教育，到2008年擴展至12年免費教育，接受過專上教育的人口比例大幅度增加。筆者關注，本港有部分厭惡性工種長期依賴基層勞工的付出，可是面對社會結構性原因難有本地人入行，即使偶有年輕人入行，也會通過進修途徑循職業階梯轉職，因而面臨從業員老齡化的問題。以安老服務業為例，政府2017年時已開展《安老服務計劃方案》等短、中、長期改革策略，落實提高薪酬待遇、擴闊職業階梯等措施，可是成效不大。孫玉菡亦在2022年4月的網誌中指出，「單靠本地勞工，基本上沒有可能滿足現在及未來的需求」。
為結構性缺人工種 研輸入規劃
筆者建議，當局可參考區域內其他城市的做法，考慮就已知的結構性人手不足工種作深入研究，汲取現時各輸入計劃的經驗，制定短、中、長期的輸入勞工方案，並優化現行職專畢業生留港計劃的安排，做好境外職專學歷互認，為非本地學生製造更多誘因來港修讀、留港發展，以回應香港社會發展的需要。
輸入勞工是人力資源規劃的一部分，需要有全局觀，更需要準確掌握香港各個工種的人力供求數據。筆者期望，政府當局精準識別現時輸入勞工計劃的漏洞，科學地優化措施的細節，以推動香港經濟健康發展。
刊於經濟日報